Волшебной пилюли нет.
Но за достаточно короткий промежуток времени можно развернуть эту кривую в свою пользу, при условии комплексного подхода
к решению данного вопроса. Комплексно, это значит, что дело касается не только департамента HR или самого владельца компании.
В работе должны быть задействованы несколько подразделений и все это обязательно необходимо координировать сверху.
Самое, на мой взгляд, эффективное это подойти к этой ситуации как к отдельному самостоятельному проекту, расписав все задачи с четкими датами и ответственными личами.
Действия, которые нужно предпринять, укладываются в одну неделю.
1. ДЛЯ HR-ДЕПАРТАМЕНТА (для HR-департамента прописываю временнЫе рамками):
- среди лучших сотрудников компании собрать отзывы о работе в ней; - 3 часа
- создать папку новичка для быстрого знакомства с компанией и ее распорядком; - 2 часа
- совместно с руководителем департамента продаж разработать папку о самом ходовом товаре; желательно, чтобы это был
какой-то один самый простой продукт компании; - 4 часа
- назначить наставников для каждой отдельной области, которая запрашивает персонал; каждый наставник будет отвечать
за ход адаптации новичков; - 0,5 часов
- разработать систему мотивации для наставников; - 0,5 часов
- создать дополнительную вкладку на сайте компании или одностраничный сайт с отзывами и фото сотрудников; совместно
с отделом маркетинга и при поддержке программиста; - 2 часа
- начать вести активную жизнь в социальных сетях; потенциальные кандидаты должны видеть, чем живет компания,
как работается ее персоналу, мероприятия, достижения и т.д.; тоже совместно с маркетологами компании или подключайте PR-отдел;
завести страничку и опубликовать несколько постов; - 2 часа
- каждый день узнавать у новичков как у них дела, есть ли трудности? – 0,5 часов
- прописать четкие критерии и маршрут стажировки нового персонала; сотрудник должен понимать, что нужно делать,
чтобы завершить стажировку. - 2 часа
- сократить период стажировки; как правило, распространен срок в 1-3 месяца, для продавцов стажировка должна заканчиваться
достижением какой-то определенной суммы по личным продажам; не нужно "мариновать" их месяцами; прописать это на бумаге
в виде документа; - 0,5 часов
Когда стажер начинает давать результаты на уровне постоянного персонала или выше, а все еще находишься в статусе стажера,
это демотивирует; через пару недель вы либо берете этого человека в штат компании, либо прощаетесь с ним, решения нужно принимать быстро;
Всего затрачено по времени 17 часов из полной 40-качасовой трудовой недели или 2 дня.
2. ДЛЯ ДЕПАРТАМЕНТА ПРОДАЖ:
- получив новичка, начать обучать товару, прямо на точке, выдав разработанную папку по товару; данная задача ложиться на плечи
территориального управляющего, либо наставника, к которому прикрепили новичка.
- сразу после изучения каждого товара, разыгрывать различные ситуации «продавец-покупатель» до полной уверенности новичка.
- под чутким присмотром наставника новичку нужно начать общаться с покупателями и предлагать тот товар, который он изучил; важно,
чтобы за первые пару дней новичок обрел уверенность в общении с покупателями.
- постепенно по 1-2 часа в день выделять новичку для изучение следующей группы товаров до тех пор, пока весь ассортимент компании
не будет изучен;
- беречь каждого новичка, отвечать за его результаты как за свои;
3. ДЛЯ ДЕПАРТАМЕНТА ОБУЧЕНИЯ:
- несколько раз в неделю посещать точку, где трудится новичок или приходить к нему на рабочее место в офисе; цель – помочь разобраться
в нюансах продукции. Наставник дает азы, департамент обучения допиливает;
- быть всегда на связи с новичком;
- какие-то сложные моменты или сложный товар стоит разобрать совместно, не отдавая это на откуп наставнику; уделить сложному товару
чуть больше времени;
- принять участие в экзаменовке новичка по каждой группе товаров;
4. ДЛЯ СОБСТВЕННИКА (либо для Исполнительного Директора):
- жесткий контроль каждого подразделения в отношении стажеров;
- ежедневные отчеты о проделанной работе со стажерами;
- никаких поблажек и оправданий пока ситуация не выправиться;
- никаких отпусков в этих департаментах, пока ситуация не выправиться;
Как видите, все действия не сложные, главное - выполнять их, причем делать это всем вместе, не перекладывая работу на соседний департамент.
Важно поддерживать в компании правильное умонастроение, чтобы весь персонал понимал, что новичок, прошедший стажировку и ставший членом группы это достижение всей команды, а не только показатель HR-департамента.
Вот к такому подходу HR-департамент должен подвести всю команду, когда абсолютно каждый вовлечен в процессы компании, а не только ее владелец.
Надеюсь, статья оказалась полезной для Вашего бизнеса.
