1.Провожу опрос всего персонала, включая руководителей любого уровня. Этот шаг обязателен для всех рангов, без исключения. Не все это любят, особенно руководители. Но с помощью данного метода можно выявить много очень важных вещей и посмотреть на сотрудника под разными углами. Полный список вопросов можно найти в моем блоге, в статье «Почему уходят лучшие сотрудники».
2.Провожу тестирование всего персонала, включая руководителей. Всему персоналу это, как правило, интересно, приходят потом ко мне за расшифровками. Это тоже, очень информативный метод. Тут можно взять любые тесты направленные на общее состояние человека, и тесты, которые измеряют коэффициент интеллекта человека. Люди с низкими показателями всегда приносят проблемы в компанию. Это закономерность. (Но данный пункт иногда можно исключить и ограничиться только первым и третьим)
3. Провожу анализ показателей эффективности абсолютно каждого сотрудника, отдела и подразделения за неделю, месяц, полгода и за год. Смотрю, что за это время изменили, что добавили, что убрали, кого приняли на работу, кого уволили и т.д. Это действие я делаю самым последним и оно позволяет сложить всю мозаику в одну общую картину. После этих манипуляций у меня появляется черный список. Еще не было ни одной компании, где бы я его не составляла. Увы, но факт остается фактом. Что за черный список? Туда я вношу имена, и причины тех, с кем я рекомендую расстаться, исходя из полученных данных. Т.е. я не прихожу к владельцу и говорю: «Давай уволим Васю, потому что он блондин, а я не люблю блондинов». Конечно же, нет, нужны четкие аргументы, цифры и основания, почему именно Вася должен покинуть компанию.
И хотя дальше решает владелец, что делать, я всегда готова к любому варианту. Но если уж владелец пригласил в компанию меня, значит он готов к переменам. Иногда бывает так, что владелец готов расстаться со всеми, кто есть в списке, и мы тогда постепенно начинаем их заменять. А иногда бывает так: владелец на отрез отказывается расстаться со своим балластом. Тогда я предупреждаю, что найм мы сделаем, но есть вероятность того, что новых сотрудников начнут сливать. Порой это срабатывает как аргумент, и мы прощаемся с балластом. А порой идем на компромисс и просто ставим на контроль всех тех, кто в списке «до первого косяка». Но это работает плохо.
С показателями эффективности разобрались. А что если ситуация в компании сложилась таким образом, что оценить сотрудников нужно прямо сейчас, а показателей, по которым это можно сделать, внедрено не было. И нет возможности ждать месяц-два, чтобы понять эффективность сотрудника. Что тогда делать? Данный способ поможет владельцу, если меня нет рядом))))))
Записываем или запоминаем, кому актуально: Чтобы руководитель мог оценить на сколько сотрудник эффективен, нужно задать себе вопрос: ты мне мешаешь или помогаешь? Ответ окажется на поверхности. Далее, владельцу нужно посмотреть какой из отделов приносит ему больше всего проблем. Ответ, опять же, не заставит себя долго ждать.
Следующий вопрос, который владелец задает себе: а на сколько мне это надо? Готов ли сам владелец мериться с тем, что происходит в данном отделе, и, конечно же, с очень определенным сотрудником. Интуитивно владелец всегда знает, кто этот засланец)))))) Важно понимание самого владельца, что его компания это не детский сад, это не благотворительный фонд и не клуб по интересам. Все собрались здесь с одной целью: зарабатывать. И если владелец использует данный подход, то компания будет процветать, а если он нет-тут уж, как говориться: Пеняй на себя.
Так можно легко и быстро понять кто слабое звено и нуждается в волшебном пинке.))) Надеюсь, вы нашли для себя какие-то полезные фишки.
Кстати, моя компания называется «Новая высота». Потому что мы даем возможность компаниям попасть на новую высоту, избавляя их от балласта.))))))))))
Если остались какие-то вопросы, вы всегда можете написать мне в WhatsApp или звоните по телефону +79217406911
