1.Составить и провести опрос среди уже имеющихся сотрудников. При этом сам опрос нужно проводить ТОЛЬКО среди продуктивного персонала, который действительно имеет высокие показатели в работе. Выясняем следующее:
-источник, откуда сотрудник узнал о работе в данной компании. Это могут быть друзья, родственники, нынешние коллеги, объявление на каких-то платных или бесплатных платформах по поиску кандидатов, увидел вывеску и сам зашел и т.д.
-что конкретно привлекает в данной работе сейчас. Опять же, ответы могут быть самые удивительные, о которых вы даже не имели понятия. Так
проводя опрос в одной из компаний, я выяснила, что практически 90% персонала были в восторге от владельца компании и именно это уважение и лояльность к владельцу были одной из основных причин работы в компании
-если бы пришлось выбирать между несколькими компаниями с равными условиями, то что стало бы решающим, при выборе именно этой компании.
Поверьте, ответы вас удивят. Ответы данного опроса нужно будет обработать и полученные результаты «зашить» в само объявление по найму.
2. Добавить в объявление информацию о самой компании. Важно рассказать чем компания занимается, какие у нее есть планы и проекты на будущее, как
сотрудники в компании растут. Чтобы прочитав немного о компании, кандидат уже заинтересовался и захотел стать ее частью.
3.Расширить количество источников, откуда могут прийти кандидаты. Например:
-разместить красиво оформленное объявление на своих точка
-разместить объявления на большом количестве бесплатных ресурсов, на своем сайте
-запустить игру среди персонала, на привод новых сотрудников в компания
4.Быть всегда на связи. Потенциальные сотрудники, это как «горячие лиды», которых нужно обязательно обрабатывать в первые 1-2 часа. Чем больше времени проходит, тем меньше вероятность его заполучить. Так к этому и отнеситесь
5. «Докрутить» объявление. Если среди уже качественно новых соискателей, нет-нет, да и попадется явно не тот кандидат, тогда я делаю следующее:
-спрашиваю у такого соискателя что его привлекло или заинтересовало в объявлении
-удаляю этот момент или усиливаю, ставя акцент, который данному кандидату уже точно не подойдет.
После проведенных вышеописанных манипуляций, точно можно быть уверенным, что качество кандидатов будет заметно другим. А это значит, что и вероятность быстро закрыть вакансию возрастает в разы, т.к. теперь есть из кого выбирать.
Надеюсь, что прочитанное оказалось полезным для вашего бизнеса.
С уважением, Голодаева Елена.
