Делюсь инструментами, что я спрашиваю, когда провожу опросы.
Что мне это дает? Составляю первичную картину о каждом сотруднике. Кому актуально, сохраняйте:
1. ФИО сотрудника, его должность.
2. Как узнал о работе в компании? Выясняю источник, откуда пришел кандидат. Далее это пригодиться для корректировки используемых источников.
3. Есть ли у Вас достижения, которыми Вы могли бы гордиться? (разряды, грамоты, награды и т.д.). Выясняю, чем, по мнению самого сотрудника, он гордится, что для него является ценным в жизни.
4. Считаете себя лидером? Нужно понимание мнения самого сотрудника, видит ли он себя среди тех, кто ведет за собой. Это его внутреннее состояние и готовность вести или быть ведомым.
5. Есть ли у Вас здоровый азарт? (Не касается азартных игр!!!) Легко ли Вы включаетесь в командную игру? Выясняю, может ли сотрудник включаться в командные игры или он одиночка и для него нужна отдельная мотивация, личная игра.
6. Какие у Вас были результаты на прошлом месте работы? (в цифрах) Нужны результаты того, что человек уже сделал, желательно, если сотрудник выразит их в цифрах и сравнит с результатами коллег с прошлого места работы.
7. Назовите результаты Вашей работы сейчас. (в цифрах) Нужны результаты того, что человек уже сделал, желательно, если сотрудник выразит их в
цифрах и сравнит с результатами коллег. Смотрим его продуктивность.
8. Каких целей Вы хотите достичь в ближайший год? Необходимо понимать, что цели компании и цели сотрудника совпадают, что эти цели совместимы, а не идут вразрез.
9. Назовите цели, которых вы уже достигли. Вопрос для понимания того, что человек уже достиг в жизни, какие результаты у него в жизни уже есть.
10. Как быстро достигли поставленных целей? Тут нужно понимание того, на сколько большая была цель и как долго сотрудник смог ее держать, т.е. идти к ней.
11. Назовите Ваши способы достижения целей? Каким образом сотрудник достигал поставленной цели. Например: купил квартиру, накопив сам. Или пошел в банк, взял ипотеку и впахивал на работе в 2-е смены.
12. Сами достигли цели или кто-то помогал? Понимание того, сам достиг цели или с чьей-то помощью, какой был способ. Например: сотрудник говорит, что закончил институт, обучаясь на бюджете. Но при детальном рассмотрении выясняется, что цель была достигнута за счет того, что родители
проплачивали каждую сессию, чтобы этого горе-студент не выгнали из института.
13. Есть ли у Вас какие-либо особые требования к работе? Для понимания того, что сотрудник ожидает от компании и от самой работы. Проявятся
люди, которые хотят внимания больше, чем остальной персонал.
14. Как считаете, Вы достаточно зарабатываете сейчас? Тут будет ясны потребностям сотрудника, его отношение к компании с точки зрения
справедливой или не справедливой оплаты труда.
15. Знаете ли Вы, как увеличить Ваш личный доход? Если сотрудник понимает что он делает сейчас, к чему идет, какие есть цели, то он точно будет понимать КАК этого достичь, будет своего рода план.
16. Есть ли у Вас долги? Понимание его потребностей, его жизни по средствам, имеющиеся не оплаченные цели, финансовую зависимость.
17. Кому должны? (банки/люди) Какую сумму? Как отдаете? (Если не отдает, то, как планирует отдавать?) Понимание финансовой грамотности, ответственности перед другими.
18. Имеются ли вредные привычки? Если есть, то как он с эти живет, что собирается делать, на сколько это ему мешает или помогает, на сколько это мешает продуктивной работе в компании.
19. Как часто болеете? Сколько времени уходит на восстановление? Понимание его склонности к болезням, а значит и к подавлению его, как личности.
20. Когда последний раз попадали в неприятности или с Вами происходил несчастный случай? Смотрим склонность к несчастным случаям, что влечет за собой несчастные случаи, курьезы, ошибки и на работе.
21. Нравится ли Вам обучаться чему-то новому? Смотрим на желание к обучению. Чтобы сотрудника двигать дальше по карьерной лестнице, ему необходимо обучение.
22. Хотите двигаться по карьерной лестнице? Смотрим на стремление и амбиции на будущее.
23. Кем видите себя через 5 лет работы в данной компании? Смотрим на перспективы сотрудника, заглядывает ли в будущее, строит ли планы, в
которых участвует компания. Особенно важно для руководителей и для продажников с большим плечом сделки.
24. Какие сейчас есть проблемы на работе? (что-то не нравится, есть внутренние конфликты) Смотрим, что может мешать продуктивно трудиться или может просто есть претензии к компании.
25. Как считаете, что нужно улучшить в работе компании? Смотрим, может ли сотрудник предлагать решения или он видит только проблемы.
Теперь, когда опросы проведены, я берусь за следующий инструмент: Показатели эффективности каждого сотрудника.
Что мне дает этот инструмент? Смотрю, на сколько слова сотрудников совпадают с делом. Тут я просто обращаюсь к графикам, цифрам, к статистикам. Меня интересует эффективность каждого сотрудника на своем рабочем месте. А что кроме цифр может ярче отразить эти
результаты? Только цифры))))) Когда все данные собраны воедино, тогда начинает вырисовываться картина.
На этот раз я увидела следующее: сотрудник пашет на износ, показатели зашкаливают, планы перевыполняются, а потом в один момент все рушится. Я взяла на интервью одного сотрудника, который собрался уходить, затем второго, потом позвонила третьему, который уже ушел. Картина оказалась на лицо: оказывается, каждый из них ожидал в какой-то момент своей деятельности, получить подтверждение от владельца бизнеса, что тот видит результаты и ценит сотрудника. И это не обязательно должна была быть именно премия, люди ждали просто похвалы и одобрительных слов. Но вместо этого слышали только мат, нагоняи и прочую обесценку со стороны владельца.
Да, в какой-то момент и с очень определенными людьми волшебный пендель срабатывает, но это не тот метод, чтобы повысить эффективность персонала и уж тем более, чтобы его удержать. Никто из них ни разу за много лет работы в компании даже не попал на обучение за счет компании. По словам владельца: «Учить нельзя, а то уйдут». А по факту: если не учить, то все равно уйдут. А как же действовать правильно?
Вот варианты, которые можно быстро внедрить и которые всегда сработают:
1. Планерку начинать с похвалы тех сотрудников, которые отличились высокими показателями. Правило простое: хвалить прилюдно, ругать только тет-а-тет.
2. Прямо на планерке, дать подтверждение сотрудникам с высокими показателями, вручив им под бурные аплодисменты: грамоты за отличия, благодарственные письма, купоны на бесплатный кофе, билеты в кино, поход в ресторан, все что угодно, на что хватит фантазии, чтобы подстегнуть таких сотрудников в следующий раз получить еще более выдающиеся результаты. (Тут HR- специалист должен заранее узнать, что для сотрудника будет служить мотивацией)
3. Ввести игры: ежедневные/еженедельные/ежемесячные/ежеквартальные. Такие игры, в которые могут играть все, и в которые могут играть отделами. (Это задача HR-специалиста разработать, внедрить и поддерживать эти игры на постоянной основе.)
4. Тем сотрудникам, кто работает в компании уже давно, выдать красиво оформленную благодарность за выслугу лет и премию. Что станет подтверждением их многолетней верности компании, а молодым желание тоже заполучить такую награду.
5. В ближайший праздник выдать всем шуточные именные сертификаты, которые повеселят каждого. Например, вручить тому сотруднику, который чаще всех опаздывает на работу, сертификат, который позволяет ему один раз опоздать на работу, и не получить за это по шапке. Станет ли он его беречь и приходить вовремя? Конечно, да))))
И только теперь, когда боевой дух сотрудников поднят, можно начинать подготовку для найма нового персонала, который вольется в уже здоровую атмосферу компании, в которой хочется работать, показывать результаты и достигать новых вершин. Да, те инструменты, которые мы сейчас рассмотрели, имеют ряд преимуществ перед конкурентами, т.к. далеко не каждая компания имеет грамотно выстроенный отдел найма
персонала.
С уважением, Голодаева Елена.
